share-knowledge’s diary

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組織文化(Organisational Culture)

シャインは組織文化を三つのレベル(Artifacts、Espoused Beliefs and Values、Basic assumptions)からなると主張しています。

(1)Artifacts (人工物)
Artifactsには我々が見たり、聞いたりする全てをの現象を含みます。例えば、建造物、服装のスタイル、話し方等々です。これを形作るのに後述する信念や価値が大きく影響します。これらArtifactsは観察することは簡単ですが、その行動や様式にどのような意味があるかを知ること困難です。例えば、エジプト人もマヤ人もピラミッドを建設していますが、彼らにとってのピラミッドの意味は全く異なります。

(2)Espoused Beliefs and Values(信奉された信念や価値)
組織内での人々の行動を規定する規則、規範、価値、イデオロギーを指します。組織の信念や価値は、究極的には誰かの信念や価値を集団が学ぶことで生まれます。例えば、売上が落ちつつある会社にて、”広告の強化が売上向上に必須”と信じるマネージャーが、それを行動に起こすとします。この行動の結果、売上が向上した場合、”広告強化を売上向上につながる”という価値感がグループ内で共有され、最終的に共有された仮説(Shared assumption:広告の強化をすれば、成功し続けるだろうという仮説)になります。

(3)Basic Underlying Assumptions(基本的な仮説)
繰り返し、問題が一つのソリューションで解決されることにより、そのソリューションは当然のものと思われるようになります。さきほどの”広告の強化をすれば、成功し続けるだろう”という仮説もこれに該当します。基本的な仮説は当然と認識されることで、議論されることもなくなる傾向にあります。その結果として、仮説を変更することは極めて困難なわけです。人間の心は基本的に安定を求めます。それゆえ、基本的な仮説を疑ったり、変更しようと試みようとすると、不安感がもたらされ、変えまいとする防衛本能が働くわけです。

シャインはこれら3つのレベルが同時に存在すると指摘し、集団学習(Group learning)として組織文化の変化を説明します。これについてHatch(1993)は、文化の変化のプロセスは、日々の組織生活の観点から説明されるべきと主張し、Cultural Dynamicsというモデルを提唱します。

(参考)Schein, E.H., 2004, “Organizational Culture and Leadership”, 3rd Edition, San Francisco, CA, Jossey-Bass – Chapters 1 (pp: 3-23); 2 (pp: 25-37) and 3 (pp: 39-61)

 Hatch, M-J., 1993, “The dynamics of organizational culture”, Academy of Management Review, 18, pp: 657-693